,,Kulturelle Öffnung“ – Diversity und Interkulturelle Kompetenz im Kontext der Integration von Geflüchteten

Im Vergleich zu Europa ist Deutschland das diversity-fördernde Management z.B. in Unternehmen nur gering. Dabei wird in Personalauswahlprozessen längst unabhängig von Ethik, Kultur und sozialem Hintergrund entschieden. Daher sollte der Umgang und die Zusammenarbeit mit Menschen verschiedener Kulturen ,,normal‘‘ sein und kein besonderer Fall. Für Vielfalt unter den Angestellten sprechen verschiedene Faktoren: Marketing, Flexibilität, Kreativität, Problemlösekompetenz, Personalmarketing – all diese Faktoren können von Vielfalt profitieren. Zudem kommt, was für Unternehmen häufig am wichtigsten ist: Kosten können eingespart werden. In gemischten Gruppen (z.B. bzgl. Nationalität, Geschlecht, Alter, Fähigkeiten usw.) werden bessere Arbeitsergebnisse produziert. Wichtig hierfür sind soziale Kompetenz und interkulturelle Kompetenzen (Definition unter Kompetenzmodellierung).

Auch in Deutschland ist es die Regel, dass innerhalb eines Unternehmens Menschen verschiedener Herkunft arbeiten, nicht die Ausnahm. Gerade im Baugewerbe ist der Anteil an Migranten hoch, ebenso in Unternehmen des industriellen Sektors und des Handels. Allerdings zeigen sich deutliche West-Ost-Unterschiede: Im Westen Deutschlands ist die Anstellung von Migranten deutlich häufiger (64%) als im Osten (38%). Die Einstellungsrate ist insgesamt hoch und dennoch zeigte eine Studie, dass zwei Drittel aller deutschen Unternehmen kein Diversity Management betreiben und Maßnahmen zur Förderung von Vielfalt durchführen. Motivation, Diversity zu fördern können Unternehmen vor allem in der Internationalisierung sehen. Vielfalt unter den Arbeitnehmern kann bei der Erschließung neuer Märkte helfen. Zur Förderung können Diversity Workshops angeboten werden, Diversity kann als Teil der Strategie festgelegt werden, Bewerbungen anonymisiert werden zudem können interne Medien für den Austausch genutzt werden.

Doch wie sieht die Situation speziell von Flüchtlingen in Deutschland aus? Es gibt ein ,,Q-Programm‘‘, (Integration durch Qualifizierung) durch welches besser ausgebildete Flüchtlinge schneller eine Arbeit finden, ebenso werden Deutschkurse und Eingliederungskurse sowie Sportprogramme angeboten. Es wurden Apps zur Einstiegserleichterung entwickelt (im lokalen Informationen über Bürokratie, Sprachangeboten usw.) und zudem Zugang zum Gesundheitswesen geschafft. Doch gerade der Einstieg in den deutschen Arbeitsmarkt ist schwierig. Eine Befragung zeigte, dass Toleranz, Empathie, Soziale Kompetenz, Kommunikationsfähigkeit und Wissen über andere Kulturen helfen können, Barrieren abzubauen. Daran, diese Fähigkeiten auf- und auszubauen, sollte aktiv gearbeitet werden.

Serbien hat durch die geographische Lage in Europa schon früh mit Flüchtlingen aus Bosnien, Kroatien, dem Kosovo sowie Afrika und Asien zu tun gehabt. Da die Balkanroute quer durch das Land führt, stieg die Zahl der Flüchtlinge mit Beginn der Flüchtlingskrise 2014 bis zur Schließung der Route 2016 sehr stark an. In den letzten beiden Jahren hat sich die Lage nun stabilisiert. Es wurden fünf große Asylantenzentren aufgebaut, zudem sieben Einreise- und Ausreisezentren. Derzeit halten sich knapp 5000 Asylanten, größtenteils aus Afghanistan, in dem Land auf. 80% dieser Asylanten sind Männer. Dies stellt langfristig einen Problemfaktor dar.

Ein weiteres Problem stellt die Bevölkerungsflucht der Einheimischen dar. Ein großer Anteil der Menschen, die Serbien verlassen, sind nämlich junge Menschen, die sich in anderen europäischen Ländern bessere Zukunftschancen erhoffen. Diese fehlen nun dem serbischen Arbeitsmarkt.

Doch wie wird in Serbien Flüchtlinge gesehen und welche Perspektiven gibt es für diese? Die Meinungen der Bevölkerung gehen hier auseinander, sowohl Empathie als auch Angst sind vorhanden. Die sozialer und wirtschaftlicher Perspektive ist eher negativ: die Gelder fehlen, die Arbeitslosigkeit ist hoch, ebenso wie die Kriminalität, zudem wächst der Schwarzmarkt. Dabei sind die Ankunftsbedingungen mit offenen, organisierten Camps gut ausgebaut, doch es fehlt an weiteren Maßnahmen. Für die Regierung ist menschliche Behandlung der Flüchtlinge zwar ein absolutes Must-Have, doch Integration ein Fremdwort. Somit ist der Aufbau eines ,,normalen‘‘ Lebens für Flüchtlinge nicht möglich.  So finden keine Ausbildung (z.B. Schule) und keine Sprachangebote statt. Auch fehlt der Zugang zum Gesundheitswesen und psychologische Unterstützung. Gerade letzteres ist ein großes Problem. Eine Befragung zeigte, dass knapp 90% der Flüchtlinge Unterstützung brauchten, so zeigt beispielsweise die Hälfte der Flüchtlinge die Anzeichen einer Depression, zudem sind viele traumatisiert. Es sollten Angebote zur Traumabewältigung eingeführt werden. Auch ist es wichtig, den  Flüchtlingen eine Perspektive zu geben. Hier sind Integration (auch sozial) und Ausbildung besonders wichtig. Das Erlernen der Sprache und das Verständnis für verschiedene Kulturen ist die Basis für eine erfolgreiche Eingliederung.

Die Anzahl an Flüchtlingen in Lettland ist im Vergleich mit anderen europäischen Ländern gering, doch ist das Land mit einer Fläche von 24.930 km² ja auch nur etwa so groß wie Hessen. An der Lettischen Akademie für Sport wurde sich insbesondere mit der Rolle von Sport für das alltägliche Leben beschäftigt, wobei die Forschungsbefragungen europaweit durchgeführt wurden. Sport hilft bei der Bewältigung des Alltags und dabei, Stress abzubauen und Ressourcen für das Lernen aufzubauen. Und so kann Sport ein wichtiger Faktor bei der Integration von Flüchtlingen sein. Diese stehen vor der Herausforderung, einer neue Sprache zu lernen, sich in einer fremde Kultur einzugliedern und eine neue soziale Identität zu finden. Zudem müssen das Trauma überwunden und der Stress abgebaut werden. Die Studien haben gezeigt, dass Sport helfen kann, Selbstsicherheit und Stabilität zu finden und sich sein tägliches Leben zu organisieren. Auch hilft die Teilnahme an Sportgruppen bei der Integration und dem Finden eines sozialen Netzwerkes. Durch das gemeinsame Sportmachen können Barrieren abgebaut werden und Freundschaften geknüpft werden.

Wie bereits in der Projektbeschreibung angesprochen sind gerade bei älteren Menschen Angst und Vorurteile vorhanden. 2016 wurde in Tschechien eine Datenerhebung durchgeführt, die die Lebensbedingungen älterer Menschen, den Gesundheitsstand, die finanzielle Situation sowie das Gefühl, in Sicherheit zu leben zum Thema hatte. Gerade letzterer Punkt ist in Bezug zu Migranten interessant. Bei den Gründen, warum sich Senioren nicht sicher fühlen, stand bereits an zweiter Stelle: ,,Ich habe Angst vor den Migranten, die in unser Land kommen.‘‘ Über die Hälfte aller Teilnehmer bestätigten diesen Satz. Es zeigte sich, dass diese Angst unabhängig von Alter, Lebensart, Gesundheitsstand und Schulbildung ist und sich über die gesamte Teilnehmergruppe streut. Ein Drittel deren, die angaben, Angst vor Migranten zu haben, gab auch an sich nicht sicher in ihrem Land zu fühlen. Es zeigte sich, dass diese negative Einstellung gegenüber Migranten durch die Medien stark beeinflusst ist.

Wichtig ist es, gerade auch für die ältere Generation Maßnahmen zur Förderung von interkulturellem Verständnis anzubieten, um Ängste und Vorurteile abzubauen und ein gemeinsames Miteinander zu möglich zu machen.

Auch in Tschechien ist die Zahl der Migranten stark angestiegen. Wie gehen die Tschechen mit den neuen Menschen und Kulturen um? Sind die Einstellungen bzgl. weiblicher Einwanderer unterschiedlich zu denen gegenüber männlicher Einwanderer? Eine Studie untersuchte die Einstellungen von tschechischen Studenten gegenüber Migranten. Den Studenten wurden Bilder von europäischen und mittelöstlichen bzw. afrikanischen Männern und Frauen gezeigt mit dem Auftrag, diese einzuschätzen. Es zeigte sich, dass der kulturelle Hintergrund eine große Rolle für die Einschätzung einer Person spielt. Europäische Menschen wurden als kompetenter, jedoch als weniger warm(herzig) eingeschätzt, als die afrikanischen und mittelöstlichen Menschen. Frauen wurden bei allen Kulturen insgesamt als wärmer eingeschätzt.

So zeigt diese Studie, dass es neben Maßnahmen für ältere Menschen ebenso wichtig ist, das Verständnis und die Offenheit von jungen Menschen zu fördern, um auch hier den Stereotypen entgegenzuwirken.

,,Globale Manager werden geformt, nicht geboren‘‘ (Percy Barvenik) – doch welche Eigenschaften brauchen Manager, die im weltweiten Umfeld handeln? Die Kompetenz eines Managers ist abhängig vom Wissen, von den Fähigkeiten und von der Personalität des Einzelnen. Besonders wichtig sind die Fähigkeiten Kommunikation, Problemlösung, Delegation, Organisation, Zeitmanagement und die Honorierung guter Arbeit. Ein Manager, der Managerkompetenz besitzt, ist erfolgreicher und bringt dem Unternehmen einen Vorteil. Durch die zunehmende Globalisierung ist es heutzutage üblich, multikulturelle Teams zu leiten und in Kontakt mit Leuten anderer Kulturen zu treten und deren Marktverhalten zu kennen. Dabei muss dem Manager bewusst sein, dass neben der Sprache, auch andere Werte, Businessregeln und Denkweisen vorherrschen. Ein Manager sollte über die anderen Kulturen Bescheid wissen und die anderen Werte und Normen akzeptieren und im Umgang berücksichtigen.

Der Aufbau von interkultureller Kompetenz ist ein Prozess, in welchem man jeden Tag etwas Neues dazulernt, in welchem man Unterschiede wahrnimmt und akzeptiert, in welchem man lernt, kulturelle sensibel zu handeln. Manager, die interkulturell kompetent sind, erscheinen offen, wissen, wie sie im interkulturellen Kontext wirken und können das handeln anderer Kulturen richtig beurteilen. Sie sind flexibel und empathisch und tolerant gegenüber Vielseitigkeit. Mit diesen Fähigkeiten wird der Umgang mit anderen Kulturen zur Bereicherung. Durch die verschiedenen Denkmuster werden neue Sichtweisen eingebracht, was Problemlösungen optimiert.

Unternehmen sind einem Wandel mit verschiedenen Dimensionen ausgesetzt: zunehmend findet eine Globalisierung der Märkte und Produktionsstandorte statt, der globale Handel wird immer stärker und die Forschung bringt neue technische Geräte auf den Markt, die die Arbeit umgestalten. Insgesamt wird die Konkurrenz größer und der Preisdruck höher. Die Frage nach dem Produktionsstandort ist häufig eine Frage des Lohnes. Die Bedingungen sind hier innerhalb Europas sehr unterschiedlich. Im Vergleich zu den zentraleuropäischen Ländern ist der Mindestlohn in den osteuropäischen Ländern deutlich geringer, ein ungarischer Niedriglohnarbeiter verdient nur etwa ein Drittel des deutschen Niedriglohngehalts. Das stellt die osteuropäischen Ländern vor ein Problem. Viele Arbeiter, gerade Fachkräfte, verlassen das Land, um in einem Land mit höherem Standard zu arbeiten und die eigene Lebenssituation zu verbessern. Das Personalmanagement wird vor neue Herausforderungen gestellt. Wichtig ist es, vorhandene Mitarbeiter zu erhalten und ihnen Anreize zu schaffen. Die Denkweise ,,Der Kunde ist König‘‘ wird zunehmend abgelöst, der Arbeitnehmer rückt an erste Stelle.

Wie sieht die Arbeitskräftesituation in Ungarn aus? Es herrscht ein West-Ost-Gefälle. Im Westen sind die Löhne häufig höher, die Infrastruktur besser und die Arbeitslosigkeit geringer. In Folge davon ist hier der Arbeitskräftemangel höher als im Osten des Landes. Das Land hat es geschafft, die Migranten in ihren Arbeitsmarkt zu integrieren – die Beschäftigungsrate von Einwandern ist, ebenso wie die der Ungarn, hoch, die meisten (Migranten) sind im kleineren Wirtschaftsbetrieben angestellt.

Im Vergleich hierzu wurde die Arbeitsmarktsituation des Nachbarlandes Slowakei betrachtet. Hier ist der Arbeitskräftemangel deutlich höher. In den letzten Jahren haben  immer mehr Autohersteller ihre Produktionen in die Slowakei verlegt. Den Firmen fällt es schwer, qualifiziertes Personal und erfahrene Manager zu finden. Inzwischen sind viele Ungarn in slowakischen Firmen angestellt  und pendeln auf ihrem Weg zur Arbeit über die Grenze hinweg. Dieser Prozess wird durch die höheren Löhne in der Slowakei noch gefördert. Die ungarische Regierung ist nun aufgefordert zu handeln und sich zu bemühen, die eigenen Arbeiter im Land zu halten, um den Anstieg des Fachkräftemangels aufzuhalten.

Wie sich die Situation des Fachkräftemangels langfristig entwickelt, ist abzuwarten. Technische Neuerungen, wie neue autonom laufende Maschinen können hier einen großen Umschwung bringen.