DNA – Diversität nutzen und annehmen

Das Projekt „DNA – Diversität nutzen und annehmen“ ist ein gemeinsames Forschungsprojekt mit Beteiligten der IKOBE gemeinnützige GmbH, Institut für Kompetenz und Begabung, und der Hochschule Osnabrück. Als Projektkoordinatoren führen Dr. Edwin Semke und Prof. Dr. Petia Genkova eine vergleichende Untersuchung der Anwendung von kulturfairen Einstellungs- und Beurteilungsverfahren in Wirtschaftsunternehmen durch. Ziel des Projektes ist es, innerhalb von drei Untersuchungsabschnitten über die Dauer von 24 Monaten das Ausmaß der kulturellen Diversität an der Hochschule Osnabrück, der Hochschule München und weiteren Hochschulen zu untersuchen, sowie an bundesweiten Unternehmen. Ebenso wird der Übergang von MINT-Absolventen in Beschäftigung mit Einbeziehung von unterschiedlichen Diversitätsmerkmalen untersucht.

Zur Finanzierung wurde ein Antrag auf Förderung im Rahmen der Innovations- und Technikanalyse (ITA) des Bundesministeriums für Bildung und Forschung gestellt.

Die IKOBE gemeinnützige GmbH – Institut für Kompetenz und Begabung – bietet Großunternehmen und Privatpersonen durch aussagekräftige Messinstrumente und Testverfahren objektive Testergebnisse und eine fundierte Entscheidungsgrundlage.

Dr. Edwin Semke ist Geschäftsführer des Instituts für Kompetenz und Begabung gemeinnützige GmbH in München und Lehrbeauftragter an der Hochschule für angewandte Wissenschaften München mit den Schwerpunkten „Personalführung und Kommunikationstechniken“, sowie „Wahrnehmungspsychologie“. Seine Tätigkeit als Coach und Trainer bezieht sich auf die Schwerpunkte „Berufsorientierung“, „Personalentwicklung“, „Führungsverhalten“, „Interkulturalität und Diversität“ und „Testentwicklung“.

Nach dem Studium der Psychologie und Biologie war Herr Semke 15 Jahre in der Erwachsenenbildung bei unterschiedlichen Bildungsträgern in Führungsfunktionen tätig und erwarb zusätzlich einen Abschluss als „Personalfachkaufmann IHK“. In dieser Zeit entwickelte er Trainings- und Schulungsformate, überwiegend im Bereich der Interkulturellen Kompetenz und Kommunikation, Konfliktbewältigung und Moderation, die bei unterschiedlichen Zielgruppen, wie Jugendliche, Erwachsene mit und ohne Migrationshintergrund, Mitarbeiter bei Firmen und Behörden und Führungskräfte zu Einsatz kamen.

Frau Prof. Dr. Genkova ist Professorin für Wirtschaftspsychologie (W2) an der Fakultät für Wirtschafts- und Sozialwissenschaften der Hochschule Osnabrück, wo sie Seminare und Vorlesungen u. a. in den Themenfeldern des Diversity, insbesondere Gender als auch der Wirtschaftspsychologie hält.
Neben ihrer Lehrtätigkeit hat Frau Prof. Dr. Genkova seit dem Jahr 1994 an mehreren Forschungsprojekten mitgearbeitet oder sie geleitet. Schwerpunkte waren die vertiefende Erforschung der Interkulturellen Kompetenz und Kommunikation und dem Thema Diversity.

Mehr Informationen zu den Publikationen und Forschungsprojekten von Prof. Dr. Genkova

Unterstützung erhalten die Antragsteller von dem bayerischen Staatsministerium für Wirtschaft und Medien, Energie und Technologie, ebenso wie von dem bayerischen Staatsministerium für Bildung und Kultus, Wissenschaft und Kunst und der IHK München und Oberbayern.

Das DNA-Forschungsprojekt hat als Kernpunkt das Thema kulturelle Diversität. Das Forschungsvorhaben bezieht sich auf die Untersuchung von unterschiedlichen Diversitätsmerkmalen bei Berufstätigen in Deutschland.

Die Erwerbstätigkeit einer Person spielt in verschiedenen Lebensbereichen dieser Person eine große Rolle. Vor allem für Migranten oder Menschen mit Migrationshintergrund ist eine Erwerbstätigkeit notwendig für eine erfolgreiche gesellschaftliche Integration. Eine gelungene Integration in den Arbeitsmarkt führt abgesehen von materiellen Ressourcen zur Eingliederung in soziale Netzwerke und sorgt für ein positives Selbstwertgefühl (Gestring et al., 2006).

Umso negativer ist der Aspekt zu betrachten, dass die Anzahl der Erwerbstätigen ohne Migrationshintergrund solche mit Migrationshintergrund stark übersteigt. 2012 waren von 15,3 Millionen Migranten nur 1,7 Millionen Personen erwerbstätig (Mikrozensus, 2012), obwohl 78,3% der Männer und 60% der Frauen mit Migrationshintergrund dem Arbeitsmarkt zur Verfügung standen (ebenda). Zahlreiche variierende Faktoren werden als Ursache für diese geringe Beschäftigungszahl von Menschen mit Migrationshintergrund genannt, jedoch stellen diese als alleinige Ursache keine hinreichende Begründung dar. Die Möglichkeit, dass gegebenenfalls der Selektionsprozess bei der Distribution von Studien- und Arbeitsplätzen eine Rolle spielt, besteht. Diese Auswahl erschwert die Zugangschancen für Personen mit Migrationshintergrund erheblich (Imdorf, 2010).

Um diesem Problem entgegen zu wirken versuchen Unternehmen durch die Anwendung von kulturfairen Einstellungsverfahren den Arbeitsmarkt gerechter zu gestalten.

Ziel des DNA-Forschungsprojektes ist es, die Methoden und Werkzeuge der Personalauswahl in aufnehmenden Unternehmen zu untersuchen und Zusammenhänge zwischen der Anwendungsbereitschaft von kulturfairen Verfahren und Aspekten wie unterschiedlichen regionalen Lagen, Unternehmensgröße und weiteren nicht-kulturspezifischen Merkmalen, wie Geschlecht und Alter, herzustellen.

Zu den Zielen haben die Projektkoordinatoren Fragestellungen formuliert:

1. Welche Form der kulturellen Diversität wird an bayerischen Hochschulen und Universitäten in MINT-Fächern sichtbar und wie kann diese zuverlässig erfasst werden?
2. Wie ist das quantitative Verhältnis der Gruppen mit kulturellen Diversitätsmerkmalen im Studium?
3. Wie gut gelingt der Übergang von Absolventen mit kulturellen Diversitätsmerkmalen in Beschäftigung?
4. Welche system- und betriebsbedingte Merkmale (Unternehmensgröße, Märkte, Internationalität, Beachtung der Diversität, Nachfrage nach Fach- und Führungskräften) begünstigen den Übergang, welche erschweren es?
5. Welche Maßnahmen werden in Unternehmen ergriffen, um die kulturelle Diversität zu beachten, zu ermöglichen und zu nutzen?
6. Wie kann die Wirksamkeit dieser Maßnahmen nachgewiesen werden? Gibt es hierfür Best-Practice-Beispiele und verallgemeinerbare Empfehlungen?
7. Unterscheidet sich die Wirksamkeit von ergriffenen Maßnahmen in Bezug auf Alter und Geschlecht interhalb von kulturellen Diversitätsgruppen?

Der erste Abschnitt untersucht mit Hilfe von drei verschiedenen Datenquellen das Ausmaß der kulturellen Diversität an Hochschulen in Bayern in MINT-Bereichen. Zur Auswertung herangezogen werden die Einschreibungsdaten der Studierenden, die in Stichproben selbständig erhobenen Daten und die Daten der 21. Sozialerhebung des Deutschen Studentenwerks. Hinzu kommen die Daten aus der Befragung von MINT-Absolventen bezüglich ihres Bewerbungserfolges. Die Durchführung wird differenziert an unterschiedlichen Hochschulstandorten vom IKOBE-Institut und von der Hochschule Osnabrück übernommen. Somit stellt der erste Abschnitt die Voraussetzungen und den Ausgangspunkt der folgenden Ziele dar.

Die Veröffentlichung eines Zwischenberichts mit den Ergebnissen schließt den ersten Meilenstein ab.

Auf die Untersuchung der kulturellen Diversität an Hochschulen in Bayern folgt die Auswahl von Wirtschaftsclustern und die Einteilung dieser Unternehmen nach ihrer Größe in Groß-, Mittel- und Klein-Unternehmen. Darauffolgend wird die Anwendung von kulturfairen Methoden und Verfahren innerhalb der Personalauswahl unter Ausschluss von Störvariablen quantitativ erfasst. Der Einsatz solcher sogenannten kulturfairen Verfahren dient der Stärkung von kultureller Diversität und der Verbesserung der Zusammenarbeit eines Unternehmens mit einer Zielgruppe.

Zudem wird der Übergang von bestimmten Diversitätsgruppen in Beschäftigung erfasst und in Abhängigkeit zu den aufgestellten Unternehmensgrößen und Wirtschaftsregionen untersucht. Hierbei tritt eine Einschränkung auf MINT-Branchen statt.

Dieses Ziel dient der Verifizierung eines Zusammenhangs von kulturfairen Verfahren und der Einstellung von Personen mit Migrationshintergrund. Untersucht wird die direkte Relation von kulturfairen Auswahlverfahren und dem tatsächlichen Bewerbungserfolg von Personen mit verschiedenen Diversitätsmerkmalen.

Im Rahmen eines Forschungsprojektes ist es notwendig, die Fortschritte und Ergebnisse sowohl vollständig als auch korrekt zu dokumentieren. Dies ist ein wichtiger Punkt, damit alle Projektbeteiligten und Interessierten Zugriff auf aktuelle und relevante Informationen haben. Deshalb umfasst dieser Meilenstein die Dokumentation der Ergebnisse als Zwischen- und Endbericht. Ergänzend zu Arbeitspapieren folgen Präsentationen und Vorträge auf Kongressen, ebenso wie Veröffentlichungen in Zeitschriftenartikeln. Die Veröffentlichungen der Ergebnisse beinhalten die statistische Erfassung der Gruppen mit kulturellen Diversitätsmerkmalen an Hochschulen und die Anwendungsbereitschaft und Wirksamkeit der kulturfairen Verfahren. Als Abschluss des DNA–Projekts findet eine öffentlichkeitswirksame Tagung in München statt, bei der Partner und Beteiligte des Projekts teilnehmen werden.

Als ergänzendes Ziel zu den drei Kernzielen haltet es sich bei Ziel 4 um die kontinuierliche Vorstellung des Projektes und der Ergebnisse. Innerhalb dieses Meilensteins werden die begleitenden Querschnittsthemen Öffentlichkeitsarbeit, Nachhaltigkeit und akademische Nachwuchsförderung übernommen. Vorberichte, Blog und Newsletter dienen dem Wecken von Aufmerksamkeit und sorgen dafür, dass diese aufrecht erhalten wird.

Im Rahmen des Forschungsprojektes „DNA – Diversität nutzen und annehmen“ werden eine Vielzahl von Daten gewonnen. Diese Daten geben sowohl Aufschluss über die kulturelle Diversität an Hochschulen und Universitäten als auch über die kulturelle Diversität in Wirtschaftsunternehmen. Die Erkenntnisse, die aus diesen Daten gewonnen werden, füllen nicht nur eine Forschungslücke bezüglich des Übergangs in Beschäftigung von Absolventen mit kulturellen Diversitätsmerkmalen, sondern geben zudem Auskunft über die Gestaltung und die Verbreitung von Verfahren einer interkulturellen Personalauswahl.

Die gewonnenen Ergebnisse führen zum Aufdecken zahlreicher Zusammenhänge. Der persönliche Migrationshintergrund hat möglicherweise Auswirkungen auf die interkulturelle Güte und somit auf die Art der genutzten Auswahlinstrumente. Dies wiederum hat Auswirkungen auf den Bewerbungserfolg von Personen mit Migrationshintergrund.

Das DNA-Projekt untersucht zudem viele Zusammenhänge zwischen einzelnen Unternehmensmerkmalen, unterschiedlichen regionalen Lagen und der Anwendungsbereitschaft von kulturfairen Verfahren. Nach Abschluss des Projektes steht somit eine Basis für tiefergehende Forschungen mit weiteren Differenzierungen und der Untersuchung von weiteren Zusammenhängen. Die Ergebnisse liefern einen guten Ausgangspunkt für weiterführende zukünftige Forschung, sowohl in Hinblick auf andere Wirtschaftsbranchen als auch auf andere Regionen.

Innerhalb des Forschungsvorhaben werden Wirtschaftsunternehmen mit einbezogen und direkt angesprochen. Die Auswahlmechanismen und die Verfahren in diesen Unternehmen werden durch die erhöhte Aufmerksamkeit und Sensibilisierung verbessert und kulturfairer gestaltet. Allein die Beschäftigung mit der Art eines Auswahlverfahrens kann zu einer Verbesserung führen. Gesprochen wird hier von einer sogenannten Aktionsforschung.