DNA – Diversität nutzen und annehmen

Für den Übergang vom Studium in Beschäftigung von Menschen mit kultureller Diversität sind nur wenig Daten vorhanden, obwohl eine vollständige Datenlage die Grundlage für eine Verbesserung von Maßnahmen im Personalwesen ist.

Die Bundesverwaltung hat vor diesem Hintergrund in den Jahren 2014 und 2015 Piloterhebungen durchgeführt und den Anteil der Beschäftigten mit Migrationshintergrund in der öffentlichen Verwaltung untersucht (10. Lagebericht, 2016). Die Beschäftigtenbefragungen weisen eine signifikante Unterrepräsentation von Angestellten mit Migrationserfahrung auf. Diese Unterrepräsentation zeigt sich in allen Messbereich, sowohl bei Auszubildenden als auch bei Laufbahngruppen und Dienstverhältnissen (ebenda). Die Bundesverwaltung und öffentliche Behörden stehen somit zunehmend vor der Herausforderung, durch kulturfaire Auswahlverfahren die kulturelle Vielfalt der Gesellschaft in der Mitarbeiterschaft widerzuspiegeln.

Aktuelle Studien weisen deutlich darauf hin, dass gebräuchliche Einstellungsverfahren bestimmte Gruppen benachteiligen können. Klassische Auswahlinstrumente wie Einstellungs- und Intelligenztest werden beeinflusst durch kulturbedingte Denk- und Verhaltensmuster, wodurch Bewerber mit Migrationshintergrund unter komplizierten Fragestellungen und Anleitungen oder ungebräuchlichen Formulierungen leiden.

Trotz gleicher Bildungsvoraussetzungen weisen Bewerber mit Migrationserfahrung in Bereichen wie „Kommunikation/Rechtschreibung“ und bei „analytischen Fähigkeiten und Lernfähigkeiten“ schlechtere Ergebnisse auf. Dies zeigt eine Untersuchung von Bewerbern für den gehobenen Polizeidienst in Nordrhein-Westfalen. Diese Leistungsunterschiede sind auf kulturelle und sprachliche Gründe zurückzuführen (ebenda). Als Ergebnis der Untersuchung ist festzuhalten, dass Bewerber mit Migrationshintergrund eine Benachteiligung erleiden, da Einstellungstests primär auf die Lerngewohnheiten Personen ohne Migrationshintergrund ausgerichtet sind.