PDM – Profilbildung durch Diversity-Management

Das Ziel dieses Forschungsprojektes ist, wissenschaftlich belastbares Wissen über den Status-Quo von Praktiken, Perspektiven, Strukturen, Akteur*innen, Herausforderungen und Chancen im Aufgabenfeld Diversity-Management an privaten Hochschulen im Vergleich zu staatlichen Hochschulen zu generieren, um das Potenzial von Diversity-Management an privaten Hochschulen zu belegen, das Übertragbarkeitspotenzial der generierten Erkenntnisse für staatliche Hochschulen festzustellen und Hinweise an Akteur*innen im Hochschulmanagement zu Handlungsbedarfen an staatlichen und privaten Hochschulen abzuleiten. Das Vorhaben beinhaltet eine Vorbereitungsphase zur Generierung von Analyseeinheiten, eine Analyse öffentlicher Profile und Studierendendaten im Hinblick auf Diversity-Management, eine qualitativ-explorative Studie an den beiden Partnerhochschulen, die Ableitung von Critical-Incidents, eine Diskussion der Ergebnisse mit Fokusgruppen sowie darauf aufbauend die Entwicklung von Handlungsempfehlungen und die Verwertung der Ergebnisse.

Die folgenden Meilensteine wurden für das intendierte Projekt definiert.

Der erste Meilenstein umfasst die Exploration der Rahmenbedingungen, Akteur*innen und Maßnahmen des Diversity-Managements, um Analyseeinheiten für die folgenden Meilensteine zu generieren. Dazu wird zunächst an jeder Partnerhochschule ein Kick-Off-Meeting mit den Leitungen oder Diversity-Beauftragten vernetzter Hochschulen veranstaltet, um zu informieren, Akzeptanz zu schaffen und einen Zugang zu den benötigten Daten sicherzustellen. Vorbereitend wurden dazu bereits Gespräche mit der University of Europe for Applied Sciences Deutschland, der Hochschule Fresenius sowie den staatlichen Hochschulen der UAS-7 (Verband exzellenter deutscher HAWs, www.uas7.org/de) geführt, sowie Letters of Intent von der University of Europe for applied sciences sowie der Hochschule Fresenius eingeholt. Darüber hinaus wurden weitere Letters of Intent bei Professor*innen verschiedener Hochschulen beantragt. Weiterhin wird der Status-Quo des Diversity-Managements (Strukturen, Profil, Akteur*innen, Maßnahmen, Bedingungen) an den zwei Partnerhochschulen sowie mindestens sechs anderen privaten und staatlichen Hochschulen auf Grundlage von Sekundärdaten (Strategien, Leitlinien, Paradigmen, Studienangebote, Studieneinstiegs- und Abbruchzahlen) analysiert, um ein Kategoriensystem für formale und inhaltliche Kategorien strategischer und operativer Faktoren des Diversity-Managements an Hochschulen zu erstellen und als Codebuch abzubilden. Diese Kategorien dienen als Grundlage für eine quantitative Inhaltsanalyse.

Im zweiten Meilenstein wird die die Bedeutung des Diversity-Managements für die Profilbildung anhand der Strategien, Studienangebote und Studierendendaten bei privaten und staatlichen Hochschulen in Deutschland analysiert. Der Schwerpunkt der Untersuchung liegt auf den Fragen, inwiefern Diversity-Management bereits zur Profilbildung beiträgt, inwiefern sich dies in den Zugangs- und Abbruchzahlen von Studierenden aus vulnerablen Gruppen zeigt, welche Unterschiede zwischen privaten und staatlichen Hochschulen bestehen und welche Potenziale und Risiken in diesem Zusammenhang sichtbar werden. Dazu werden die öffentlich kommunizierten Informationen sowie zugängliche Daten zu Studierenden anhand der vorher erarbeiteten Kategorien von bis zu 100 privaten und staatlichen Hochschulen gesammelt. Der Zugang erfolgt über Internetauftritte der Hochschulen, den Wissenschaftsrat, das statistische Bundesamt, das CHE Centrum für Hochschulentwicklung gGmbH, das DZHW (Deutsches Zentrum für Hochschul- und Wissenschaftsforschung) GmbH, die GfHf (Gesellschaft für Hochschulforschung) sowie direkte Anfrage bei den HS. Die Auswertung erfolgt mittels quantitativer Inhaltsanalyse anhand der vorher gebildeten Analyseeinheiten sowie ggf. inferenzstatistisch, um Vergleiche zwischen staatlichen und nicht-staatlichen sowie unterschiedlichen Formen von Hochschulen anzustellen (z. B. gewinnorientierte / gemeinnützige Organisationsformen, Hochschulen mit Universitätsstatus und Exzellenzanspruch).

Im dritten Meilenstein wird die Perspektive der Akteur*innen hinsichtlich Diversität an Hochschulen adressiert sowie damit verbundene Prozesse und Strukturen analysiert. Dazu werden die spezifischen Lebenswelten von Akteur*innen in den unterschiedlichen Organisationsbereichen der Partnerhochschulen im Hinblick auf Diversity-Management (Wahrnehmung von Vielfalt, soziale Normen und Regeln, Barrieren und Herausforderungen sowie Implikationen für den Veränderungsprozess) mittels qualitativer, teil-strukturierter Interviews exploriert. Der Zugang zu den Teilnehmenden erfolgt durch die Unterstützung der Hochschulleitungen und Diversity-Beauftragten (z. B. Aufruf zur Teilnahme), über die Hochschulwebsites und internen Portale sowie über pro-aktive Ansprache entweder persönlich oder per E-Mail. Es werden Akteur*innen aus allen Handlungsfeldern (Forschung, Lehre – diversitätsbezogen und fachlich, Verwaltung und Leitung, Personalentwicklung, Studierende) an Hochschulen befragt sowie Menschen mit möglichst unterschiedlichen Ausprägungen von Diversitätscharakteristika. Weil sich erst im Verlauf des ersten Arbeitspaketes klären wird, welche Hochschulangehörigen für das Diversity-Management entscheidend sind, kann im Vorhinein nicht gesagt werden, welche oder wie viele Angehörige der Hochschule befragt werden. Die Auswertung der Interviews erfolgt mittels qualitativer Inhaltsanalyse nach Mayring (2019).

Neben der Analyse von Einstellungen, Wissen und Kompetenzen werden für den vierten Meilenstein Critical-Incidents entwickelt, die auf dem Status-Quo des Diversity-Managements und den qualitativen Interviews aufbauen. Die Critical-Incidents dienen dazu, Handlungslogiken und Wirkungszusammenhänge struktureller Veränderungen verdichtet abzubilden, Herausforderungen und Potenziale zu veranschaulichen und Akteur*innen zu sensibilisieren. Critical-Incidents meinen hier sowohl kritische, positive und negative einschneidende Ereignisse und Situationen sowie Life-Items bzw. Prozessanalysen, die alltägliche oder typische Abläufe oder Ereignisse abbilden.

Um die Ergebnisse der bisherigen Arbeitspakete zu validieren, Handlungsempfehlungen abzuleiten und Multiplikator*innen der bisherigen Projektergebnisse zu schaffen, werden für den fünften Meilenstein Fokusgruppen mit relevanten Akteur*innen an den jeweiligen Hochschulen durchgeführt. Aufgrund bisheriger Erfahrungen mit diesem Forschungs-/Transferformat ist angestrebt an jeder Hochschule fünf Fokusgruppen mit jeweils bis zu acht Teilnehmenden aus Forschung, Lehre, Verwaltung, Leitung und Personalentwicklung durchzuführen. Dabei werden bisherige Ergebnisse, Herausforderungen und Potenziale präsentiert und diskutiert. Die Ergebnisse werden nach jeder Gruppe zunächst durch die jeweilige Projektgruppe separat ausgewertet und in einem iterativen Prozess verglichen. Einzelne Konzepte können bei den folgenden Fokusgruppen an der jeweils anderen Institution eingebracht und zur Diskussion gestellt werden. Auf diese Weise werden die praktischen Implikationen sukzessive perfektioniert und das Verständnis für tatsächlich vorhandene Handlungsspielräume wird vertieft, um kurz- und mittelfristig einen reziproken Transferprozess sicherzustellen. Die Ergebnisse der Fokusgruppen werden als Katalog mit Hinweisen zu Handlungsbedarfen und Lösungsansätzen zusammengefasst.

Im sechsten Meilenstein erfolgt die Dissemination und Verwertung der Ergebnisse durch die Multiplikation durch die Fokusgruppen, die Initiierung von Arbeitsgruppen an den Partnerhochschulen, den Katalog mit Lösungsansätzen, die Zusammenarbeit mit den unterschiedlichen Verbänden, Öffentlichkeitsarbeit durch Web- und Social-Media Auftritte sowie wissenschaftliche Publikationen. Neben den Fokusgruppen erfolgte der Transfer in die Praxis durch eine stetige Kommunikation auf sozialen Medien und den Hochschulwebsites, auf denen in Absprache mit den Diversity-Beauftragten der Hochschulen über das Projekt selbst und relevante Ergebnisse informiert wird. Im Anschluss an die Auswertung der Fokusgruppen werden motivierte Individuen zu jeweils einer Arbeitsgruppe Diversity an jeder Partnerhochschule zusammengeführt. Zur Einrichtung der Arbeitsgruppen ist die Organisation eines abschließenden Workshops geplant, bei dem die Projektergebnisse anwendungsgerecht aufbereitet präsentiert und diskutiert werden. In partizipativen Formaten soll es einer größeren Gruppe von Akteur*innen ermöglicht werden, die Ergebnisse und deren Bedeutung für den eigenen Arbeitsalltag zu reflektieren. Dabei sollen auch Vertretungen anderer öffentlicher und privater Hochschulen, insbesondere Diversity-Beauftragte, zugeladen werden, die über die innovativen Ergebnisse des Projektes, sowie die Möglichkeit zur weiteren Zusammenarbeit mit den neu eingerichteten Arbeitsgruppen informiert werden. Die wissenschaftliche Verwertung erfolgt kontinuierlich durch Publikationen (ggf. Open-Access), Forschungsdatenmanagement, Tagungsbeiträge sowie einen abschließenden Projektbericht.

Im siebten Meilenstein ergeben sich schließlich die Querschnittsaufgaben Projektcontrolling, Nachwuchsförderung und Projektkoordination. Über den IT-Service und die Bibliothek der Hochschule Osnabrück wird die systematische Speicherung und Archivierung von Forschungsdaten (grundsätzlich anonymisiert) zur langfristigen Sicherung der Forschungsergebnisse neben den DHW und GESIS Datenbanken ermöglicht. Dazu werden exemplarisch die Kosten für eine Sicherung im Repositorium RADAR des Leibniz Instituts für Forschungsdateninfrastruktur herangezogen. Das Beratungsangebot der Ethik-Kommission unterstützt Forschungsanträge und -vorhaben hinsichtlich ethischer und datenschutzrechtlicher Aspekte und steht den Antragstellenden für das Projektvorhaben beratend zur Seite. Die Projektbeteiligten beziehen in ihre Forschungsaktivitäten Angestellte und Studierende ein, um die Nachwuchsförderung voranzutreiben.